在处理竞业限制问题时，可能会遇到法律风险。以下是常见的法律风险点及实例说明：
1. **协议无效风险**：若竞业限制协议未约定经济补偿，或约定的补偿过低且不符合当地规定，该协议可能被认定为无效。例如，某单位与劳动者签订的协议未约定经济补偿，劳动者离职后从事竞争性工作，单位要求其承担违约责任，劳动者可主张协议无效而免责。
2. **仲裁时效过期风险**：劳动争议申请仲裁的时效为一年。若用人单位或劳动者在知道权益受侵害后超过一年才申请仲裁，可能无法通过仲裁维权。比如，劳动者在知道单位未支付竞业限制补偿满一年后才申请仲裁，仲裁委员会可能驳回其请求。
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竞业限制问题的处理需考虑特殊情况或例外情形，这些情形会影响处理方式：
1. **无补偿或未支付补偿**：根据相关规定，若协议未约定经济补偿，或用人单位未支付补偿超过三个月，劳动者履行了竞业限制义务，可要求单位按离职前12个月平均工资的30%支付补偿，或主张解除协议。
2. **新单位业务不竞争**：若员工新就业单位的业务与原单位无重合或直接竞争关系，即使签订竞业限制协议，员工就业行为也不构成违约。此时需界定两家单位业务是否构成竞争，以判断是否违约。
3. **期限超过二年**：《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制期限不得超过二年。若协议约定期限超过二年，超过部分无效，处理时需先确认协议期限合法性。
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确定竞业限制问题的咨询部门需依据相关法律法规。结合《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第二十三条、第二十四条及《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定分析：
- 根据《劳动合同法》，用人单位与劳动者可约定竞业限制条款，人员、范围等需合法；
- 竞业限制纠纷属于劳动争议，适用《劳动争议调解仲裁法》：先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁结果不服可向法院起诉；
- 政策咨询或投诉举报（如未支付经济补偿），可向劳动行政部门咨询。
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咨询竞业限制问题时，需先明确咨询部门：
- **劳动争议仲裁委员会/法院**：因协议履行、补偿支付、违约金等产生的争议，可先向劳动合同履行地或单位所在地的仲裁委申请仲裁，对裁决不服可向法院起诉；
- **劳动行政部门**：了解政策法规、投诉举报（如未支付经济补偿），可向当地人社局等部门咨询；
- **法院**：涉及商业秘密侵权的民事纠纷，可直接向法院提起民事诉讼。

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