在处理停工留薪期工资问题时，不少人会因操作不当错失权益，以下是常见的错误行为：
1. 忽视书面证据收集：仅依赖口头承诺，未及时留存劳动合同、停工留薪通知等书面材料，导致后续主张权利时缺乏直接依据；
2. 超时效主张权利：根据法律规定，劳动争议仲裁时效为1年，若超过时效才申请仲裁，即使权益受损也可能无法得到支持；
3. 盲目签署放弃协议：在用人单位诱导下，签署“自愿放弃停工留薪期工资”的书面文件，直接丧失法定主张权利的机会。

若您已出现上述错误操作，建议尽快联系律师评估补救可能性，避免权益进一步受损。
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停工留薪期工资问题若处理不当，可能引发两类直接法律风险，以下结合实例说明：
1. 劳动报酬追索失败风险：例如，员工王某因公司业务调整进入停工留薪期，未核查劳动合同（无工资约定），也未留存停工通知，3个月后申请仲裁时，公司主张“停工属无薪待岗”，王某因缺乏证据，仲裁委驳回其工资诉求；
2. 社保缴费基数降低风险：若用人单位以“停工留薪期无工资”为由，降低社保缴费基数，可能导致员工退休后养老金减少。例如，员工李某停工留薪期工资被停发，公司按最低基数缴纳社保，李某退休时发现养老金比正常缴费少200元/月，因未及时提出异议，无法追溯调整。
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关于停工留薪期是否发工资，首先需要明确其核心依据。下面为您分情况详细说明：
停工留薪期是否发工资需结合劳动合同约定与用人单位规定判断。

1. 若劳动合同中明确约定停工留薪期发放工资，则用人单位需按约定标准支付；
2. 若用人单位内部规章制度对停工留薪期工资有明确规定（如全额发放、按比例发放等），且制度经民主程序制定并公示，则按制度执行；
3. 若劳动合同与单位规定均未提及，则需看停工留薪的性质：若属用人单位安排的带薪停工（如待岗培训），应发工资；若属员工个人原因申请的无薪停工，可能不发工资。
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您关心的停工留薪期工资发放问题，可通过以下法律规定进一步明确适用逻辑。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三条，订立劳动合同应遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用原则，劳动合同对劳动报酬的约定对双方具有约束力。同时，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

结合问题，若劳动合同明确约定停工留薪期发工资，或用人单位规章制度规定发放，则用人单位需履行支付义务；若用人单位主张不发工资，需举证证明劳动合同或制度无相关约定，否则需承担不利后果。因此，停工留薪期工资发放的核心依据是劳动合同与单位规定，符合法律对劳动报酬约定优先的原则。

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