针对您“在职场中被主管故意针对”的问题，结合法律依据分析如下：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三条，订立劳动合同应遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。若主管故意针对的行为违反劳动合同约定（如无理由调整岗位、降低薪酬），则违反该条款。同时，《中华人民共和国劳动法》第九十六条规定，用人单位有侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁劳动者等行为的，由公安机关对责任人员处以十五日以下拘留、罚款或者警告；构成犯罪的，对责任人员依法追究刑事责任。若主管的针对行为涉及侮辱、恶意排挤等，可能触犯该条款。综上，若主管的针对行为违反劳动合同约定或劳动法相关规定，您有权通过法律途径维护自身权益。
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针对您“在职场中被主管故意针对”的问题，以下是常见的错误操作行为：1.冲动离职：在未收集足够证据或未尝试合理沟通的情况下直接离职，可能导致无法维护自身权益，且难以获得经济补偿。2.与主管发生正面冲突：在公开场合与主管争吵或对抗，可能激化矛盾，影响自身职业形象，甚至给公司留下不良记录。3.忽视证据收集：未及时保留主管针对行为的相关证据，导致后续维权时因缺乏证据而无法证明被针对的事实。建议您避免上述错误操作，及时向专业律师咨询，制定合理的应对策略。
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针对您“在职场中被主管故意针对”的问题，可能存在以下特殊情况或例外情形：1.公司内部有完善的申诉机制：若公司设有专门的员工申诉渠道（如员工关系部门、申诉委员会），且该机制能够有效处理主管针对行为，可能无需通过外部机构维权。但需注意，若公司申诉机制流于形式，可能无法解决问题。2.主管的行为构成职场霸凌：若主管的针对行为属于职场霸凌（如长期恶意辱骂、孤立、设置不合理工作障碍），可能涉及更严重的法律问题，您可向劳动监察部门投诉或寻求心理援助。此时，公司可能需承担相应的管理责任。3.主管的针对行为与您的工作表现相关：若主管的针对行为是基于您的工作表现不佳（如多次未完成工作任务），且公司有明确的绩效考核制度，可能不构成故意针对。此时，您需先提升工作表现，再与主管沟通解决问题。
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针对您“在职场中被主管故意针对”的问题，可能存在以下法律风险点：1.诉讼时效风险：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。例如，若您在被主管故意针对后未及时维权，超过一年后再申请仲裁，可能面临仲裁申请被驳回的风险。2.证据链风险：若您无法提供充分的证据证明主管的针对行为，可能导致维权失败。例如，仅口头陈述被主管针对，而无书面记录、录音或证人证言等证据，仲裁机构或法院可能无法认定主管存在针对行为。

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